Esta herramienta tiene como objetivo adaptar la jornada laboral a los períodos de alta y baja actividad en un contexto difícil para la industria, especialmente para el sector autopartista, que ha experimentado una notable disminución en su actividad y ha visto reducirse significativamente su plantilla de empleados.
Más allá del acuerdo específico de Mirgor, la introducción del banco de horas ha generado un debate profundo sobre sus verdaderas implicaciones. Para profundizar en los detalles de este sistema, Julio E. Lalanne, abogado experto en Derecho Laboral y catedrático en la UCA, analiza los beneficios, riesgos y controversias potenciales que podrían surgir.
El banco de horas permite que las empresas compensen períodos de alta demanda laboral con otros de baja actividad, sin tener que pagar horas extras. Anteriormente, la legislación laboral argentina imponía límites estrictos a la jornada laboral, obligando a las empresas a abonar recargos por horas que superaban las ocho diarias o 48 semanales.
Con el nuevo esquema, las horas laboradas por encima de las tradicionales pueden acumularse y compensarse más adelante, ya sea con menor carga horaria o con días de descanso. “Si el trabajador hace 10 horas en un día de alta demanda, esas dos horas adicionales no se pagan como horas extras, sino que se almacenan en una cuenta de tiempo”, aclaró Lalanne.
Este cambio altera la lógica habitual de la remuneración por trabajo extraordinario. “Para la empresa, el impacto es claro: disminuye considerablemente el costo laboral al eliminar el pago por horas extras. Para el trabajador, esas horas adicionales no se traducen en mayor ingreso, sino en tiempo libre diferido”, apuntó el abogado.
Uno de los argumentos principales a favor del banco de horas es su potencial para ayudar a conservar puestos de trabajo en épocas de baja actividad. En lugar de proceder con despidos o suspensiones, las empresas tendrían la opción de reducir temporalmente las horas de trabajo.
“Desde un punto de vista estrictamente económico, podría ser una posibilidad”, reconoció Lalanne. Sin embargo, advirtió que es crucial que el banco de horas no se utilice para trasladar el riesgo empresarial a los empleados.
Según el experto, los principales beneficiarios de este sistema son las empresas. “Con franqueza, el beneficiario fundamental es el sector empleador”, afirmó. El sistema les otorga mayor flexibilidad para organizar las jornadas laborales de acuerdo con sus necesidades y les permite disminuir costos.
Lalanne sostiene que, en la práctica, la decisión sobre cuándo se trabaja más o menos recaerá sobre la empresa. “La extensión de la jornada dependerá de las demandas de producción y no de lo que sea conveniente para el trabajador”, indicó.
Con una visión crítica, enfatiza que no logra identificar beneficios claros para los empleados. “Honestamente, no veo ventajas para el trabajador”, expresó. La eliminación de la carga adicional por horas extras podría llevar a jornadas laborales extensas. “Podría haber empleados trabajando 12 horas seguidas, y el cuerpo humano no funciona con promedios semanales”, advirtió, añadiendo que el agotamiento por jornadas prolongadas podría impactar negativamente en la salud física y mental de los trabajadores, así como en sus vidas personales.
Un aspecto controvertido es la posibilidad de que el banco de horas se pacte de manera individual entre empleador y empleado. Lalanne señala que, en muchos casos, la supuesta voluntariedad es más teórica que real. “La práctica demuestra que es improbable que la aceptación del trabajador sea realmente voluntaria, ya que todos necesitan mantener su empleo”, advierte.
El banco de horas no es una innovación en el ámbito global; hay antecedentes en Europa y América Latina. Según Lalanne, países como Alemania, Francia y España han implementado sistemas equivalentes con resultados moderadamente positivos, gracias a la sólida participación sindical. En estos casos, las normas fueron negociadas colectivamente, estableciendo límites claros sobre la acumulación de horas, el descanso y las condiciones de uso.
En contraste, Brasil vivió una reforma laboral en 2017 que permitió acuerdos individuales entre empleadores y empleados. Lalanne señala que los resultados han sido criticados, ya que muchos trabajadores terminaron aceptando condiciones desfavorables debido a una relación laboral desigual.
El especialista anticipa que la implementación masiva del banco de horas podría generar un incremento en los litigios laborales. Identifica tres puntos clave de conflicto: principalmente, la necesidad de establecer mecanismos de control efectivos. Aunque la vigilancia estatal podría ser una alternativa, considera que es poco práctico debido a la gran cantidad de trabajadores involucrados.
Por ello, propone fortalecer el papel de la negociación colectiva. “La mejor manera de evitar abusos sería modificar la ley para que el banco de horas solo pueda establecerse colectivamente, con la intervención del sindicato que representa a los trabajadores”, concluyó. En su visión, la participación sindical es fundamental para establecer límites concretos que protejan la salud física y mental de los empleados.
